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2020年MH百貨公司績效管理方案優化設計DOC 金牌
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資料類型 績效方案
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上傳時間 2020-8-9
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     在當今商業社會,由于技術的進步日新月異,企業之間在技術方 面的差別越來越小,企業的核心競爭力正在由傳統的/物0的要素逐 漸向現代的/人0的要素轉變隨著競爭的日益激烈,企業為了能在 這樣分秒變化的市場中保持現有的市場份額,以及能更好的滿足消費 者的需求,其競爭方式已逐漸具有同質化的特點,因而決定企業發展 優劣的責任將落到了企業內部對人的治理上,即人力資源的有效管理 將會起著不可替代的作用 企業人力資源管理工作的根本目的是把企業所需的人才吸引到 企業中,發揮他們的潛能,激勵他們努力工作,以達成組織的目標 而對人才的培養和管理,是通過科學的績效管理和考核體系的建立和 實施來實現的績效管理是人力資源管理的核心領域,績效管理的職 能作用可用于企業人力資源的系統管理,同時也是企業可持續發展的 根本保障,對企業經營戰略的實施也起著保證作用績效管理通過科 學的系統設計!方法選擇!信息反饋!系統調整和改進實現人力資源 的日常管理與企業的戰略目標之間的相互匹配,最終使企業能夠持續 穩定的發展 隨著2008年金融全球性金融危機的爆發和蔓延,國內很多商業 百貨企業正在逐漸調整其海外發展戰略,將其業務重點轉向了國內 再加之國外大型商業百貨企業在國內的不斷擴張,已經占據了很大一 部分市場份額,這對于國內中小民營百貨業來說無疑是一大挑戰在 這種情況下,很多企業在縮減開支以應對金融危機的同時,也借勢開 始調整自身的內部組織結構,重新審視諸多管理上的本質問題,并借 助科學的績效考核體系讓企業員工的行為與企業的戰略實施對接 本文將根據績效考核與績效管理的基本理論與方法,針對MH百 貨公司現階段績效考核過程中存在的各種問題進行深入分析,借鑒和 引用國內外文獻著作,設計了以關鍵業績指標(KPI)為核心的績效考核系統,并配套制定出相關計劃與實施方案它能夠作為企業戰略細 分至各個部門!各個關鍵崗位的工具,同時它能與企業的經營環境! 組織戰略保持互動而我國現存的許多企業未能實現科學化的績效管 理的根本原因則是因為沒有明確的戰略作導向,K衛1則能有效改進這 種弊端它通過將公司的遠景規劃與員工個人的工作績效連接,既彌 補了過去大量采用主觀定性考核指標的缺陷,又增強了考核過程的透 明度和可操作性因此KPI可以作為管理工具用以改變企業績效管理 中出現的問題,提升企業整體管理水平和適應能力 本文的研究方法立足于理論聯系實際,利用訪談法等對公司現有 的年度績效考核方式進行研究,運用目標管理與關鍵業績指標結合的 方法,從企業戰略目標的實現為出發點,通過對各層級內!外環境因 素的全面剖析,結合自身崗位的特點,為MH公司的組織!部門!崗 位級設計出了針對各層面的重要考核要素指標,整理編制成一套可控 制!可量化執行的績效考核系統在績效考核的計劃與實施過程中, 對實施方案的計劃!實施中的監督以及實施后的反饋都進行了有效的 接軌,最終實施完善的公司績效考核機制,提升企業在行業中的主導 作用以及核心競爭力 關鍵詞:人力資源管理績效管理關鍵業績指標Abstraet WiththeglobalbusinesseomPetitionincreasingintensely.Inorder toholdtheexistingmarketshareinsucheomPlexmarket,aswellasto satisfythedifferentconsumerrequests,thewayofeomPetitionsaregoing similarofthecharacteristics.ThustheintemalmanagementofthePerson willdeeidethemeritsoftheenterprisedeveloPment,thatmeansthe effectivemanagementofhumanresoureeswillPlayani仃ePlaeeablerole. ThefinaltaskoftheenterpriseHumanresoureemanagement15to attracttherequiredtalentintotheenterprises,anddeveloPtheirPotentials eneouragetheirhardworkingtoachievethegoais.However,the managementsidealsoawaresthatthePersonneldeveloPmentand managementhavetobeachievedbyasystematiealseientifiePerformance apPraisalsystem.Performancemanagement15thecoreareaofhuman resourcesmanagement.ThesePerformancemanagementfunetionsean notonlybeusedforco印oratehumanresourcessystemsmanagement,but alsoasfundamentalguaranteeforsustainabledeveloPment,whichensure theimPlementationoftheenterprisestrategy.performancemanagementSystem15 basedonseientifiedesign,methodologyseleetion,informationfeedbaek,thesystemtoadjustment andtheadjustmentbetween>InProvementofthedailymanagementoftheirhumanresoureesand businessstrate鄉co句eetives,50thattheente印risecanhaveacontinuousandStable develoPment. Duetotheglobalfinancialcrisisin2008,manyenterprises changedtheirbusinessstrategytotheinland,inaddition,theforeign enterpriseshavehadalargePartofsub一marketsharethroughexPansion theirbusinessinChina;this15nomorethanaehallengeforour enterprises,esPeeiallyforthedomestiesmallandmediumdePartment stores.50assoonasthecolnPaniescutcostsinresPonsetofinancialcrisis,theybegantoadjusttheirowninternalorganizationaistrueture, re一exaniinemanymanagementProblems,aswellasadjustandilllPlement thestaffPerformancesandtheeorporatestrategywithaseientifiestaff PerformaneeapPraisalsystem. Thisthesis15basedonthebasietheoriesandmethodsofthe PerformaneeapPraisalandPerformancemanagement.Afterreferenceof thebooksandliterature,analysistheexistingProblemsduringeurrent PerformanceapPraisalProcessforMHdePartmentstores,akey Performaneeindicator(KPI)15finallydesignedasthecoreofthe PerformanceapPraisalsystem.TherelevantsuPPortingPlansand ProgramsarealsodeveloPed.Theanalysis15donet址oughthe quantitativeandqualitativeindieatorsofKPIfortheMHComPany.s management.ThisKeyPerformaneeindieators(KPI)15aPerfo二ance favorablemethod,whichcanbeusedasatoolforeachbusinessstrategy, everydePartmentofthecomPany,evenbyeaehkeyworkingPosition,it canalsobeiflteractedwiththebusinessenvironrnentandthe organizationalstrategies.InChina,manyenterpriseshavefailedto achievetheexistingPerforinancemanagement,thereasonthere15no clearstrategyforthedirection,KPI15effectiveinimProvingSuch wea知ess.Iteon-nectestheeomPany,5strategyPlantothePerformanceof individualemPloyees,imProvedtheweaknessofextensiveuseof subjectivequaiitativeassessmentindieatorsinthePast,butalsoenhaneed thetransParencyandthemaneuverabilityfortheProeessevaluation.50 KPIcanbeusedasamanagementtooltosolvesuehPerfomance managementweakness,aswellasinoreasingtheoverallmanagement levelandabilityofadaptations. Thearticle15writtenbyactualresearch,viatheinterviewsofthe existingPerformanceassessmentofthewaytostudy,usethetarget managementandthekeyPerformanceasamethod,fromthebusinessinto aeeounttheobjeetivesofstrategie,includingtheenvironmentalfaetorsofdifferentlevels,combinedthecharacteristicsofitsPositions,quantify thePerfo溯anceaPPraisalsystemforMHorganizationofdePartments andPositionslevelofthemostimPortantelementintheexamination, duringthePerformaneeevaluationPlanandtheimPlementationProeess, mixtogetherwithdifferenttimesofimPlement,finallyaehievethe imPlementationoftheeomPanyPerfo似anceaPPraisalsystem, enterprisesinthePromotionofleadingroleandthecorecomPetitiveness. KeywordsHumanResourcesManagement, Management,KeyPerformanceIndicators Perfollllance目錄 第一章導論......................................................................................1 第一節研究的背景.................,.................................!...,1 一!研究的意義............................................................................3 二!國內外績效管理現狀............................................................4 第二節研究內容及方法................................................................6 一!研究內容........................................................................6 二!研究方法...........................................,........,.......,二,.,6 第三節思路與框架結構........................................................7 第二章績效管理理論與方法綜述................................................10 第一節績效管理的基礎理論......................................................10 一!績效的概念..........................................................................10 二!績效考核與績效管理概念..................................................10 三!績效考核與績效管理區別..................................................12 四!績效管理的作用與意義......................................................12 第二節績效管理和考核的主要方法..........................................13 一!關鍵業績指標法..................................................................13 二!目標管理法.............................,......................................巧 三!360度評價法......-...............................,二,.,.17 四!平衡記分卡法..................................................................18 五!魚刺圖法..............................................................................18 六!德爾菲法..............................................................................18 七!本所涉及的績效考核方法論述..................................19 第三節績效管理對戰略性人力資源的意義..............................20 第三章MH公司現階段績效考核問題分析................................22422一今2,4第一節MH公司簡介及績效考核現狀 一!MH百貨公司簡介及經營現狀 4白今里:MH公司戰略規劃MH公司組織結構 四!MH公司人力資源現狀分析..............................................26 五!MH公司績效考核現狀......................................................27 22,J氣O第二節MH百貨公司績效考核現存在的問題及原因分析 4,J一! 臺紅111,二占已 夕伶曰主尋. MH百貨公司績效考核存在的問題......... MH公司績效考核存在的問題及產生的原因 MH公司績效管理考評系統的優化設計.......................36 第一節MH建立KPI體系的流程和思路..................................36 一!公司內外因素分析..............................................................36 二!MH公司績效考核設計的目標..........................................36 三!MH公司引入MBO和KPI的原因和意義.......................37 四!MH公司績效考核設計的思路..........................................38 第二節MH公司績效考核體系的構建......................................43 一!公司建立績效考核體系遵循的原則..................................43 二!績效考核對象及管理原則..................................................43 三!MH公司各部門崗位職責的確定......................................44 四!關鍵績效指標的權重設計..................................................47 第三節公司級KPI設置.............................................................48 一!公司級績效考核要素..........................................................48 二!公司級KPI指標設計.........................................................50 三!公司級KPI權重設置...............#..........................................51 第四節部門級考核體系的設置....................................,.......52 一!部門級目標的設計......................................................,.52 二!部門級KPI權重設置.........................................................55 第五節崗位級KPI設置.............................................................57 一!崗位級KPI指標設計.........................................................57二!崗位級KPI權重設置.........................................................61 第五章MH公司績效考核的實施與效果....................................62 第一節績效計劃的制定..............................................................62 第二節績效考核的評估流程......................................................64 第三節績效考核體系的建立....................................................../ 第四節績效反饋的實施..............................................................68 第五節績效考核結果的執行......................................................70 一!月度考核結果的運用..........................................................71 二!年度績效考核結果運用......................................................72 第六章結論....................................................................................0



 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