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2020年修遠藥業吉林分公司市場專員績效管理方案研究_碩士論文 金牌
下載分數  25 分(VIP會員沒有積分限制)
資料類型 績效論文
資料評價 資料評價度
文件大小 1081K (壓縮后)
上傳時間 2020-8-9
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     修遠藥業吉林分公司市場專員績效管理方案研究 長期以來,國內醫藥企業同質化競爭嚴重,80%以上的藥品供大于求,企業 更多的是采用人海戰術,跑馬圈地搶占低端市場的營銷模式,在這種競爭狀態 下,營銷和市場專業人才就成為醫藥企業最稀缺的資源。修遠藥業作為我國中 醫藥行業的領軍企業,在成立之初就將人力資源建設視為企業發展的重要抓手 并率先在企業組織構架中設置了市場專員崗位,希望借助專業市場人員的學術 儲備和溝通能力幫助終端客戶快速掌握產品賣點和銷售技巧,促進銷量增長。 同時,針對該崗位制定了相應的薪酬方案和績效考核方案。 但是,由于修遠藥業在成長階段過于倚重業務員的開拓能力,很多時候市 場專員成為了區域業務員的下屬,其真正的作用并沒有被充分發揮和利用。市 場專員的績效考核方案基本上是參照業務員的考核方案制定的,存在很多問題。 例如:績效考核指標重復、單一;績效考核過程存在大量的“拍腦門”和“人 情分”;績效溝通走過場;績效結果并不能真實反應員工的實際貢獻。其結果 導致市場專員和業務員兩個群體矛盾重重,員工離職率居高不下且客戶滿意度 逐年下降,對組織穩定性,公司銷售業績和盈利能力造成極大影響。本文以修 遠藥業吉林分公司為研究對象,立足于企業文化和發展階段,運用科學的研究 方法,以 BSC 平衡記分卡結合 360 度績效考核的思想制定了一套完整的績效管 理實施方案。通過改善績效管理流程,重置績效考核工具,優化績效考核指標, 細化績效回顧程序,完善績效保障機制等措施,將市場專員和業務員兩類崗位 的工作重點通過績效考核過程區分出來,讓市場專員專注于更專業的學術推廣 和臨床上量工作,對業務同事進行有效的督促和支持,對客戶實現有效的指導 和幫助,真正實現市場專員崗位設立時的價值定位。 通過對修遠藥業吉林分公司市場專員崗位績效管理方案的重新制定,公司 業務人員和市場專員的工作方向進行了嚴格區分,廣大市場專員的工作積極性II 將被充分釋放,真正成為一支獨立于業務崗位又能和業務人員密切協調配合, 發揮崗位專業能力和能動性的高績效團隊,為公司業績完成、利潤增長和團隊 發展作出重要的貢獻。與此同時,通過對市場專員崗位績效管理方案的研究, 也將為修遠藥業其他分公司以及同行業相似崗位績效管理方案制定時,提供一 定的指導和借鑒意義。 關鍵詞: 修遠藥業,市場專員,績效管理III Abstract Research on the Marketing Specialist Performance Management Program for the Jilin Branch of Xiuyuan Pharmaceutical For a long time, domestic pharmaceutical companies have been competing with homogenization. More than 80% of the drugs are oversupply. Enterprises are more adopting human-sea tactics and rushing to seize the marketing model of the low-end market. Under this competitive situation, marketing And market professionals have become the scarcest resources for pharmaceutical companies. As a leading enterprise in the Chinese medicine industry, Xiuyuan Pharmaceutical regards human resource construction as an important starting point for enterprise development at the beginning of its establishment and took the lead in setting up a marketing commissioner position in the organizational structure of enterprises, hoping to rely on the academics of professional market personnel. Reserve and communication capabilities help end-users quickly master product selling points and sales techniques to drive sales growth. At the same time, a corresponding compensation plan and performance appraisal plan were formulated for the position. However, because Xiuyuan Pharmaceutical relied too heavily on the pioneering ability of salesmen during the growth phase, many times the marketing specialist became a subordinate of the regional salesman, and its real role was not fully utilized and utilized. The performance appraisal plan of the marketing commissioner is basically formulated with reference to the evaluation plan of the salesman, and there are many problems. For example, performance appraisal indicators are repeated and single; there are a large number of “shooting brains” and “personal points” in the performance appraisal process; performance communication goes through the field; performance results can not truly reflect the actual contribution of employees. As a result, the two groups of marketers and salesmen are in conflict, the turnover rate of employees is high and customer satisfaction is declining year by year, which has aIV great impact on organizational stability, company sales performance and profitability. This paper takes Xiuyuan Pharmaceutical Jilin Branch as the research object, based on the corporate culture and development stage, and uses scientific research methods to develop a complete performance management implementation plan based on the BSC balanced scorecard combined with 360-degree performance appraisal. By improving the performance management process, resetting the performance appraisal tools, optimizing performance appraisal indicators, refining the performance review process, and improving the performance guarantee mechanism, the work focus of the market specialists and salespersons is differentiated through the performance appraisal process. The marketing specialists focus on more professional academic promotion and clinical work, effectively supervise and support business colleagues, and effectively guide and help customers to truly realize the value orientation of the market commissioner. Through the re-enactment of the performance management plan for the market specialists of Xiuyuan Pharmaceutical Jilin Branch, the work direction of the company's business personnel and marketing specialists is strictly separated, and the enthusiasm of the majority of marketers will be fully released, truly becoming independent. The business position can closely coordinate with the business personnel, and play a high-performance team with professional competence and initiative to make important contributions to the company's performance completion, profit growth and team development. At the same time, through the research on the marketing commissioner's post performance management plan, it will also provide certain guidance and reference for the development of other branches of Xiuyuan Pharmaceutical and similar job performance management plans in the same industry. Key words: Xiuyuan Pharmaceutical, Marketing Specialist, Performance ManagementV 目 錄 第 1 章 緒論.............................................................................................1 1.1 研究背景與意義..............................................................................1 1.2 研究方法與內容..............................................................................2 1.3 理論基礎與文獻綜述..................................................................... 3 第 2 章 修遠藥業市場專員績效管理現狀及存在的問題....................6 2.1 修遠藥業吉林分公司市場專員績效管理現狀.............................6 2.2 市場專員績效管理存在的問題...................................................11 2.3 市場專員績效管理問題的成因分析...........................................16 第 3 章 吉林分公司市場專員績效管理方案設計..............................19 3.1 市場專員績效計劃制定...............................................................19 3.2 市場專員績效計劃實施...............................................................27 3.3 市場專員績效考評....................................................................... 29 3.4 市場專員績效考核反饋及結果應用...........................................31 第 4 章 市場專員績效管理方案的實施保障......................................34 4.1 企業文化保障................................................................................34 4.2 組織保障........................................................................................35 4.3 制度保障........................................................................................36 結 論...................................................................................................39



 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